读懂《民法典》的这个规定，解决调岗调薪的争议(太有用了)

劳动法与民法所调整的对象迥异，前者主要是劳动力资源，后者主要是各类社会资源，所以《民法典》中极少涉劳动法领域问题，但其中有一个规定，对于解决劳动争议极有意义（实际上，对于所有争议的解决均有极大的意义，只是在劳动法领域，基于管理与被管理的关系及用工自主权的运用，沉默视为同意的规则更常运用到讼争中），这就是《民法典》第一百四十条。

《民法典》第一百四十条规定，“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”

细读条款可知，劳动合同的履行过程中，普遍存在着岗位变动、薪酬调整或用人单位行使用工惩处等情况。当劳动合同发生不利变更时，在符合法律规定或劳资约定的情况下，即使劳动者未明确表示同意，仍能发生劳动者认可不利变更的法律效果。

换言之，除非有法律的明确规定（这种情形极少），否则用人单位在实践中，如果想达到默示即视为同意的法律后果，一定要在合同中约定，比如收到工资后多少天内没有提出异议，则视为工资发放符合法律规定，或如果岗位调整多久如果没有提出异议，视为双方协商一致完成了岗位的调整。

这对于劳资双方均重要，单纯从利益立场来看，前者应该在劳动合同中尽量作这样的约定，而于劳动者而言，如果企业有这样的规定，一定要慎重，在充分权衡后才决定是否同意这样的条款，如能不签，尽量不签。

在《民法典》以外，目前司法解释和地方指导意见明确以下几种情况下默示将视为意思表示：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”

《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条第二款规定，“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”

《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第二款规定，“用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。”

这里需要提示的是，根据《民法典》的这条规定， 只有约定才是沉默视为认可的条件，如果劳资双方通过劳动合同或其他方式约定了异议期的，劳动者逾期未提出异议，则应视为劳动者按约定的情形作出了相应的意思表示。

如果用人单位仅在其规章制度中或单方通知中规定了异议期的，由于没有法律或双方约定为依据，即使劳动者逾期未提出异议的，也不应视为劳动者作出认可的意思表示。

司法实践中，也有地方法院对此作了和《民法典》一致的规定：

《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四十三条的规定，“用人单位在其规章制度中或在工资表、工资单上规定了工资支付异议期的，劳动者逾期未对工资发放数额提出异议的，不应视为劳动者对其工资支付请求权的放弃。”

因此，根据《民法典》第一百四十条及相关司法解释、地方司法指导意见的规定， 劳动者在面对用人单位的不利变更时，应及时提出异议，维护自身合法权益。用人单位在没有法律或双方约定的情况下，不得将径直将劳动者的沉默视为相关意思表示。

对于劳动者而言，一定要理解，即便是双方已约定沉默视为认可，也不要过度忧虑， 如果不同意时尽早提出明确的异议即可。

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